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Quelle place a le travail dans nos vies ? - Julia De Funés

03/07/2024#Philosophie#Sociologie#RapportAuTravail#Comportement

Conférence avec Julia de Funès : quelle place a le travail dans nos vies ? Entre quête de sens et nouvelles exigences des salariés, qui osent désormais afficher ouvertement leurs attentes, le monde du travail a profondément évolué ces dernières années. « Engagement des salariés, quête de sens, nouvelles exigences vis-à-vis de l’entreprise : comment le travail a-t-il évolué et quelle place a-t-il aujourd’hui ? » Ce sera le thème de la conférence de Julia de Funès, jeudi 23 mai, à 19h30 à l’hôtel Ritz Paris. La philosophe, qui porte un regard aiguisé, et toujours très juste, sur le monde du travail, sera l’invitée du Club de dirigeants de Harvard Business Review France. Quel rapport entretenons-nous avec notre travail ? Ce lien a-t-il changé ces dernières années ? Pour beaucoup, le travail n’est plus considéré comme une finalité, mais comme un moyen de s’épanouir, notamment parce qu’il rend possibles d’autres activités : partir en voyage, s’investir dans des projets personnels ou des associations… Les nouvelles générations, notamment, imposent de revoir certains modèles : comment engage-t-on et motive-t-on les salariés, quels que soient leur âge et leurs ambitions ? Quelles sont les nouvelles exigences des collaborateurs ? Sur quoi repose leur bien-être ou, désormais, la raison d’être d’une organisation ? C’est à toutes ces questions que répondra Julia de Funès qui, depuis plusieurs années, décortique l’univers de l’entreprise. Elle en a d’ailleurs fait le sujet de plusieurs livres : « La Comédie (in)humaine : comment les entreprises font fuir les meilleurs », « Socrate au pays des process » ou « Le Développement (im)personnel : le succès d’une imposture ». Ces grands concepts qui sentent la naphtaline Selon elle, si nous traversons actuellement une crise du sens, c’est en partie parce que les grandes autorités religieuses, métaphysiques, politiques qui donnaient des repères aux individus se sont progressivement effondrées. La « raison d’être » de l’entreprise, qu’on pouvait considérer il y a quelques années encore comme du marketing éthique, est devenue une nécessité. Par ailleurs, les « valeurs communes », la « cohésion d’équipe », la « synergie des talents », « la culture d’entreprise » et toutes les expressions de ce type, comme les notions qu’elles recouvrent, fleurent désormais la naphtaline. Dès lors, comment raviver l’engagement des collaborateurs, bien souvent sommés d’adhérer à un projet commun alors que la société tout entière succombe à l’individualisation ? Il faut créer un sentiment d’urgence, donner l’impression que l’engagement de chacun est devenu un impératif. Car plus l’enjeu est grand, plus la solidarité est importante. Le sens du collectif ne se prescrit pas sur ordonnance, il surgit de la contingence des circonstances. Le monde du travail, ainsi que la place qu’il tient aujourd’hui dans nos vies, a évolué ces dernières années. Aux entreprises d’en prendre la mesure. Pour plus d’information, voir les modalités de souscription au Club Harvard Business Review France

Loyauté au travail : Quelle Evolution ?

03/07/2024#RapportAuTravail#Absenteisme#Loyauté#Management#Comportement#Social

Les salariés semblent ne plus hésiter à quitter le navire quand leur situation ne leur convient pas. À tel point que certains se posent la question : la « Grande démission » aurait-elle définitivement mis fin à toute forme de loyauté de la part des travailleurs ? Pour notre experte en futur du travail Laetitia Vitaud, il serait hasardeux de s’en remettre à ce diagnostic un peu trop simpliste. La pandémie a, semble-t-il, amplifié des tendances encore timides jusque-là : le nombre de démissions augmente, par exemple, avant la fin de la période d’essai. Les enquêtes annuelles montrent une dégradation de l’engagement des salariés. Et le management traditionnel a bien du mal à évoluer pour s’adapter à un contexte radicalement différent. Pour certains employeurs, la conclusion est sans appel : la valeur travail est remise en cause aujourd’hui, à tel point que les salariés seraient devenus plus volages, égoïstes, voire déloyaux. Mais qu’en est-il vraiment ? Quelles idées reçues et angles morts se cachent derrière ce diagnostic ? S’il est évident que nous vivons des transformations profondes en matière de rapport au travail, je vous dévoile quatre bonnes raisons de ne pas confondre rétention et loyauté, et d’ignorer que les modalités d’expression de ladite loyauté peuvent évoluer dans le temps et prendre des formes différentes… Raison n°1 : la fin de la loyauté est d’abord du côté des employeurs Dans un ouvrage passionnant paru en 2017, intitulé The End of Loyalty: The Rise and Fall of Good Jobs in America (comprenez « La fin de la loyauté : grandeur et décadence des bons emplois en Amérique »), l’auteur américain Rick Wartzman décrit par le menu l’érosion des relations entre travailleurs et entreprises aux États-Unis. En se basant sur l’histoire de quatre grandes entreprises (GM, GE, Kodak et Coca-Cola), il met en évidence que les « bons emplois » se sont progressivement raréfiés aux États-Unis depuis les années 1990. Avec la financiarisation de l’économie, les employeurs sont devenus moins « loyaux » vis-à-vis de leurs salariés. Non seulement, l’emploi est devenu plus précaire et la protection sociale s’est dégradée, mais les relations se sont teintées de méfiance. Pour alléger la « charge salariale », les entreprises délocalisent et externalisent davantage. Elles sont plus réticentes à garantir l’emploi à leurs salariés, comme elles le faisaient du temps des Trente Glorieuses. Soucieuses de « flexibiliser le travail » et « variabiliser les coûts fixes », les organisations ont progressivement habitué les travailleurs à ne plus se projeter sur une relation long terme avec leur employeur. Et en France ? Les « bons emplois » existent encore mais, comme outre-Atlantique, une majorité des nouveaux emplois créés sont plus précaires qu’autrefois. La part des CDD a plus que doublé en vingt ans. Le recours à l’intérim a fortement augmenté. Et les entreprises ont externalisé massivement certaines de leurs fonctions, ayant de plus en plus recours à des prestataires de services, qui ont précarisé l’emploi pour proposer des tarifs attractifs à leurs clients. Ces dernières années, plusieurs réformes du marché du travail ont facilité les licenciements économiques et favorisé la flexibilité de l’emploi. Par ailleurs, depuis la réforme des retraites, les travailleurs doivent travailler plus longtemps pour espérer avoir les mêmes contreparties. Raison n°2 : le désalignement économique est plus fort pour les nouveaux entrants La seconde moitié du XXe siècle a marqué notre imaginaire concernant le rapport au travail : subordination, division des tâches et horaires rigides doivent s’accompagner de contreparties fortes (salaire en croissance, sécurité de l’emploi, accès au logement, congés payés, droits à la retraite…). Hélas, cet « alignement » aliénation-contreparties s’est dégradé depuis quelques décennies. Pour les nouveaux entrants, si l’aliénation est souvent au rendez-vous, ce n’est pas forcément le cas pour les contreparties. On peut, par exemple, avoir un CDD pénible, être intérimaire ou salarié pauvre, et ne pas avoir accès au logement. C’est ce qu’explique la journaliste Salomé Saqué dans son livre Sois jeune et tais-toi (Payot, 2023) : les jeunes n’ont pas d’aspirations différentes de leurs aînés en matière de travail ; en revanche, on ne leur propose plus le même alignement économique. Les prix du logement ont augmenté plus vite que les salaires. Les années de précarité paupérisent durablement les jeunes actifs. Si on ajoute à cela l’incertitude pesant sur le climat et les retraites, le deal proposé aux jeunes d’aujourd’hui ne fait vraiment pas le job ! Leur « infidélité » n’est pas tant un trait de caractère qu’une nécessité économique. À quoi bon rester et se coltiner l’aliénation si on ne peut pas se loger de manière décente ? Ainsi, de nombreux jeunes n’ont pas souscrit les mêmes emprunts que leurs aînés au même âge. L’inflation des dernières années a sans doute amplifié leur précarité… et leur propension à aller chercher un meilleur alignement, ailleurs. Raison n°3 : des carrières plus longues et des transitions plus nombreuses Nous travaillerons plus longtemps que nos aînés mais les modes de travail, les compétences, les modèles d’affaires des entreprises et les métiers eux-mêmes évoluent à grande vitesse. Seule une minorité d’actifs se trouvera dans la situation de pouvoir faire toute sa carrière auprès d’un seul employeur. Pour les autres, il faudra cultiver son « employabilité » en développant de nouvelles compétences, ou avoir encore plus de maîtrise sur sa carrière et d’autonomie en se mettant à son propre compte. De ce fait, il est possible que les compétences l’emportent dès aujourd’hui sur la réputation de l’entreprise, ce qui pousserait davantage de salariés à ne pas rester « loyaux » à leur employeur. Même les entreprises renommées pour leur exigence (et le prestige associé au fait d’y travailler) n’y échappent plus. Les travailleurs sont davantage enclins à chercher de nouvelles opportunités là où ils peuvent développer leurs compétences. La sécurité professionnelle est de moins en moins du côté de celles et ceux qui restent sagement à leur poste et de plus en plus du côté des personnes qui prennent les devants, opèrent des changements de carrière avant de se trouver au pied du mur. C’est un peu comme si le risque avait changé de camp. Combien de salariés en milieu de carrière vivent avec la crainte de plans de licenciement quand ils auront 55 ans et seront jugés « obsolètes » －alors qu’ils devront encore cotiser 10 ou 15 ans pour espérer toucher une pension de retraite décente ? Raison n°4 : la loyauté n’est pas ce que vous croyez Un turnover faible ne dit pas grand chose de la loyauté des individus. On peut rester quelque part faute de mieux, parce qu’il n’y a rien d’autre sur le marché ou encore car nos compétences ne sont pas valorisées à l’extérieur. La rétention, c’est-à-dire le maintien des salariés dans l’entreprise, est souvent présentée comme un objectif stratégique. Mais on oublie que les organisations qui ont les meilleurs taux de rétention sont parfois celles où les salariés se sentent prisonniers. L’érection de barrières à la sortie, telles que des clauses de non concurrence par exemple, est une pratique courante aux États-Unis. Si votre employabilité diminue au fil des années au sein d’une organisation, vous y resterez par défaut, mais est-ce souhaitable ? Nos parents et grands-parents étaient-ils toujours plus « loyaux » ou bien essentiellement pieds et poings liés par des emprunts ou face à un nombre réduit d’employeurs potentiels ? Puisque les relations de travail se transforment, la définition que l’on donne de la loyauté se transforme aussi. Être loyal, ce n’est pas forcément rester de longues années dans un lien de subordination avec une entreprise, mais peut-être en faire la publicité auprès de ses amis, recommander des candidats à son ancien employeur, devenir le prestataire de ce dernier ou encore acheter ses produits … Des nouvelles formes de loyauté existent là où on ne les attend pas : chez des freelances qui aiment leurs clients, chez des salariés « boomerang » qui reviennent travailler pour leur ancien employeur après des années d’aventures, chez ceux qui cultivent des relations de long terme avec d’anciens collègues… Article édité par Mélissa Darré, photo par Thomas Decamps.